Mujeres directivas y cuotas

mujer-directiva-grafico1-gEl porcentaje de mujeres universitarias es del 60%; entre alumnos de postgrado es el 56%; el de empleo cualificado es 43%; el de directoras funcionales un 19%; el de consejos de administración es del 11%; en la alta dirección, el porcentaje de mujeres es del 8%; hay un 5% de mujeres en la presidencia de las grandes compañías.

Como dicen en un informe de Mc Kinsey, la situación de la mujer para llegar al top management no es un techo de cristal, sino que se parece más a una tubería hacia la cumbre en la que se van perdiendo efectivos en cada punto de transición. Por cierto, que en este mismo informe se afirma que las empresas con mujeres en su comité ejecutivo mejoran de media un 47% su ROE y el 55% el EBIT. A esto hay que añadir que el 80% de las decisiones de compra las toman las mujeres.

En 2010, después de algunos años dándole vueltas, la Comisión europea adoptó el Women charter con el objetivo de aumentar de una vez la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad de las empresas y lograr un mayor equilibrio en los puestos de toma de decisiones. Se elaboraron una serie de recomendaciones, se hicieron estudios, se debatió y en septiembre de 2010 se elaboró un plan de acción con el objetivo de alcanzar un 30% de presencia de la mujer en los consejos de administración en 2015 y un 40% en 2020. La decisión, entonces, fue dejar todo en manos de los países, cuya mayoría optó por la autoregulación, esto es, hacer una labor de sensibilización y una cierta presión hacia la publicación de códigos de gobierno corporativo y para la instauración de políticas destinadas a favorecer la presencia de mujeres en puestos de alta dirección, pero dejando que cada empresa hiciera lo que mejor le pareciera.

En el conjunto de la UE y entre las 600 mayores compañías europeas, el porcentaje de chairpersons que son mujeres en 2006 era de 3,7 y en 2012 es de 3,2. En los consejos de administración en Europa, en 2010 el porcentaje de mujeres era de 11,8% y en 2012 es de 13,7%, aunque cabe decir que los 10 puntos de crecimiento de Francia (con cuotas obligatorias bajo sanción en caso de incumplimiento desde enero de 2011) aportan, en el último año, casi un punto de crecimiento al total de Europa. Es decir, sin Francia estamos en el 12,9%, un crecimiento del 1,1 en dos años, menor que la media anual entre 2003 y 2010. En España estamos por debajo de la media, con un porcentaje que no llega al 11%. Esto en los consejos. Si nos vamos a la alta dirección de las empresas, el porcentaje de mujeres en 2011 estaba en un 8%.

Así están las cosas, es decir, los progresos son muy limitados y de hecho, ya se ha dejado de hablar de 2015 y se empieza a hablar de 2020… Como le gusta decir a una amiga mía, a este paso las mujeres no alcanzaremos ni el 30% de presencia en los consejos en 2020, aunque podemos aspirar al 20% en 2030…

Hace ya tiempo que las razones ideológicas se han quedado en el camino. El feminismo ideológico, eso que yo llamo el feminismo folckórico, se dedica a debates muy menores y muy vaginales que, por aspersión, contaminan los verdaderos asuntos de envergadura en los que una mayor participación de la mujer puede hacer progresar a toda la sociedad, y no sólo a las mujeres. Porque aquí hablamos de los puestos de poder real, de esos que de verdad hacen que las cosas cambien. Hoy en día, cada vez son más las asociaciones de mujeres directivas y empresariales, cada vez más mujeres altamente cualificadas, inteligentes, que han llegado al puesto que ocupan después de carreras muy difíciles, quienes reclaman  las cuotas en Europa, a la vista de los resultados de una autoregulación. La barrera es cultural y tiende a retroalimentarse, y en mi opinión, tiene poco que ver con la conciliación y con los hijos, porque hablamos en primer lugar de pocos puestos, además de retribuciones con las que una mujer se puede permitir tener ayudas privadas. Mujeres que defendemos la meritocracia y dejar a las empresas tomar sus propias decisiones y gestionarse como a ellas les parezca más oportuno con la menor intervención de los Estados, nos encontramos con que los números que aporta la autoregulación nos llevan la contraria con enorme terquedad: Hoy, como ayer, en caso de igualdad de méritos, se sigue eligiendo al hombre en porcentajes elevadísimos. Creo que esto es un hecho y cerrar los ojos no creo que lleve a ninguna parte.

Con los datos en la mano, estar en contra de las cuotas sólo responde a razones emocionales, me parece a mí. En España las cuotas se asocian a las Aido y a las Pajines, mujeres que no valían ni para fregar escaleras y que llegaron a ministras en virtud de las famosas cuotas y de una frivolidad que, en realidad, escondía altas dosis de paternalismo. Estas operaciones de imagen impostada son un bumerán que se vuelve en contra de nosotras, y se convierten en referencias altamente dañinas para las mujeres. Ya tienen los machistas irredentos algo que agradecerle a Zapi: que les dé razones, ya que nunca les dio la razón. Naturalmente, con estos antecedentes es normal que la sola mención  de las cuotas provoque sarpullidos entre las mujeres cualificadas, aquellas que se consideran preparadas y que no quieren ser asimiladas con esos ejemplos, ni mezclarse con el feminismo de pandereta y griterío. Y yo las entiendo, no crean que no. Es el lado oscuro de las cuotas, ése que coloca a mujeres irrelevantes para cubrir las apariencias. Sin embargo, cuando hay pasta de por medio, en la empresa privada, es muy raro – no diré que imposible, no – ver a floreros en puestos clave de las compañías, con cuota o sin ella. Tonterías, las justas. Así es que yo les pediría que se olvidaran por un momento de las miembras, que miraran las cifras que cito arriba con frialdad y que me den otra solución más rápida y más eficaz que las cuotas.

Hoy, en caso de igualdad de méritos, se elige a un hombre para un puesto directivo en la mayoría de las ocasiones. Es decir, hoy en día ya hay unas cuotas, no escritas, no reguladas, pero efectivas y que se basan en las mismas razones que la cuota femenina: se elige al directivo en razón de su sexo, pero porque es un hombre. Eso es también discriminación, aunque está escondida y se cifra a posteriori. Hoy, la cuota masculina en la alta dirección es del 85-90%, y cabría preguntarse, no si nos parece más justo (aunque también) sino sobre todo si nos parece realista mirando nuestra sociedad actual. Hoy, en los puestos de alta dirección y en los consejos, ni todos los hombres son más valiosos que muchas mujeres ni todos están mejor preparados. Sí cabe esperar que el porcentaje de idiotas sea muy superior al de las mujeres, aunque sólo sea por lógica estadística. La llegada de las mujeres aumentará la competencia, y aunque sólo sea por eso, desalojará a mucho inútil en esos puestos directivos.

Las razones de esta situación son muchas y muy variadas, pero no hay que buscar las penas en la conciliación. Las razones que culpan a las responsabilidades familiares del famoso techo de cristal pierden fuelle en favor de otras que tienen más que ver con un ecosistema empresarial que promueve al hombre por razones de tradición, colegueo y pereza mental. Al menos eso es lo que dicen los que saben de esto, que son ni más ni menos que los propios directivos y directivas.

A mí las cuotas no me gustan y desde luego, preferiría que la autoregulación funcionara, pero el caso reciente de Francia, que siguiendo los pasos de Noruega, ha logrado doblar las cifras en solo un año, me hace pensar que no son una mala solución para que cambie el panorama. Porque no se trata de romper el famoso techo de cristal, sino de romperlo más rápido, o al menos no con este ritmo tan terriblemente lento que impone la autoregulación. Unas cuotas hasta alcanzar un porcentaje que nos permita olvidarnos de los porcentajes, que deje atrás eso de “le han puesto porque es un hombre/una mujer”. Y es que de algún modo habrá que cambiar las cosas, y hoy, pidiéndolo por favor y por las buenas, no parece que valga.

Por si os interesa el tema, os dejo algunos informes muy interesantes que tal vez os ayuden a reflexionar.

Women Matters 2013, McKinsey

Eurobarometer: Women in decision – making position

 PwC: la mujer directiva en España

Qué seria me he puesto y qué largo me ha salido…

40 pensamientos en “Mujeres directivas y cuotas

  1. Muy de acuerdo con lo que comentas. El gráfico es impresionante y no creo que se pueda achacar a tener hijos esas diferencias enormes. Respecto a las cuotas… no lo sé. Lo planteas como una medicina que hay que meterle a la empresa por la fuerza diciéndole que es buena para ella, aunque no le guste.

    Puede ser que sea la solución, pero me parece intervenir tal vez demasiado.

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    • Las cuotas llegarán. Están amenazando desde el 2006, y en 2010 han dejado hacer, pero ya está Francia y ya lo ha anunciado Alemania, aunque no sé exactamente qué harán. En España tenemos cuotas desde 2007, pero sin no hay consecuencia en caso de incumplimiento y la crisis (esto es impresionante verlo) nos ha hecho ir para atrás. Yo te entiendo: fíjate si te entiendo que me cuesta estar de acuerdo conmigo misma!

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      • Bueno, te declaras neoliberal y hay que serlo para todo. Comprendo que la facción channel-dior tenga sus prioridades (lo que me venga bien a mí, qué importa la ideología), pero me parece una contradicción flagrante.

        En cuanto a las mujeres-florero, creo que no te referiste a la Báñez y su impresionante currículo (El empleo cae en enero a su nivel más bajo de los últimos 12 años… ¡este Zapi!) ni a la señora de Asnar, que se presentó en la foto sin currículo. Podía haber puesto lo que dijo de ella Asnarín: “Es una mujer-mujer”.

        Espero que te sigas saliendo del pack cuando las ofendidas canten con pandereta. Ya sabes, los de abajo somos zafios, pero la culpa no es nuestra.

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        • Hazme el favor de no tener esos ataques de adoctrinamiento en mi blog, hombre. Que sólo me he metido un poco con Zapi, no es para ponerse así.

          Venga, va, mañana me meto con Rubalcaba y te dejo que te sulfures un poco más.

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  2. Ser alto directivo supone una dedicación completa a la empresa. Por eso hay mujeres que no desean ascender demasiado en su trabajo. Es muy sacrificado. Yo creo que ahí está la clave de la diferencia entre sexos. Un beso.

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    • Sobre esta cuestión hablan en el Eurobarómetro. El 69% de los encuestados dice que no está de acuerdo con que las mujeres estén menos interesadas en llegar al top management. Y es curioso: entre las mujeres son un 79% y entre los hombres un 64%. Y en España, es un 81%.

      Es cierto que exige mucha dedicación. Pero también para los hombres, esto no podemos olvidarlo, porque entonces habrá que renunciar ¿no?

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  3. Por encima, sin atender a tu análisis, por mi propia experiencia en una empresa pequeña que tuvo su batalla para seguir siendo pequeña -asunto este bastante peculiar, si cuando llegan las vacas gordas conviene engordar o sólamente cojer algunos kilillos, esto es meterse en el mundo de la gestión empresarial así que no me extiendo más-, cuya particularidad enorme para mi es que la formé yo junto a dos personas muy ligadas a mi, te puedo decir que lo que me ayudó enormemente a mi a poder llevarla, o manejarme en el puesto que me asignaron, fue no tener ninguna intención de reproducirme durante todo el periodo que estuve.
    Pero te has currado un pedazo de post, que te agradezco. Prometo meditarlo, porque de verdad que lo merece.

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    • Bien…algo he pensado en ello, obviamente lo que he contado es mi experiencia, y obviamente no quiero hacer de ella la base de mi pensamiento respecto al tema de las cuotas. Sin embargo tampoco quiero despreciar todo lo que tenga que ver con embarazos y crianzas en la carrera de la mujer como irrelevante, y sí pienso que representa un punto de inflexión muy importante.
      Por un lado el asunto se me hace muy atractivo, de verdad, dado que esta pérdida de mujeres a lo largo del escalfón empresarial es la pérdida de un gran potencial de talento. Sé que el asunto está inevitablemente viciado por un trasfondo social en el que el ecosistema empresarial que tú has dicho, a su vez, puede favorecer mucho el ascenso de la que se amolde al mismo, tomando actitudes muy complacientes con la regla no escrita de que hay discriminación a favor de los hombres.
      Sobre lo que dice Paula de mujeres que se quejan de depilarse pero justifican un rechazo a un ascenso por un embarazo, pues sí que las hay, es lo que pasa cuando contemplas las cosas desde tu único punto de vista, que te conviene a ti, y te quedas tan ancho. Dices que lo haces en nombre del feminismo, pero lo haces por comodidad o egoísmo o ignorancia. Pero supongo que estas actitudes irán a menos, dado que llevamos más de 40 años de incorporación masiva de las mujeres al trabajo, es decir, cada vez se ve menos como una etapa en la vida hasta que tienes hijos, sino como que tienes que trabajar durante tu vida laboral.

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      • Sigo pensando que lo de los hijos es más una excusa que una realidad. es más un freno, una pantalla que nos ponemos a nosotras mismas. Para los puestos de los que hablo, tiene menos importancia de la que se le da.

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  4. Análisis apasionante como siempre… Ya no es la conciliación porque ya hay muchas mujeres que no quieren tener hijos, o que lo postergan tanto que tienen 15 años para escalar por el camino (y pueden permitirse esas ayudas privadas), no hemos cambiado lo suficiente y es porque el cambio es mucho más profundo, lleva tiempo y, no nos engañemos, hay poca gente por la labor (por no hablar de las “feministas” que te justifican sin dudarlo un instante que a alguien se le niegue un cargo por embarazo en el mismo comentario en el que gritan porque tienen que depilarse… y te puedo pasar el enlace de eso)

    Ciertamente hay que dejarse la piel para llegar a la cumbre, hay que sacrificar vida social y familiar porque muchos de esos ascensos se consiguen jugando al golf un domingo por la mañana, a veces de putas (no es broma, me han contado cosas curiosísimas) un sábado por la noche… lugares vetados para las mujeres que sí, que claro que pueden ir a jugar al golf pero tal y como estamos educados un hombre está programado para dejarlo todo si hace falta para ascender mientras que una mujer que hace lo mismo no es de fiar.

    A mí no me gustan las cuotas, pero me diste un argumento sobre que sin ellas sólo hay inútiles macho arriba que casi casi me convences… ahora me das datos de lo que supone… Me generas dudas, maldita!

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    • Lo de las putas se da, sí. ¿Y no es demencial? Sobre sacrificar vida social y familiar, pues bueno, pero sarna con gusto no pica, que decía mi abuela.

      A mí tampoco me gustan, pero hay que pensar. ¡Y dudar!

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  5. Como hombre que conoce las empresas y sus modos de designación de directivos y altos directivos, casado con una mujer brillante que también trabaja con empresarios y tiene su negocio propio, hemos llegado a conclusiones parecidas a la tuya. Aparte de eso, En líneas generales aborrezco la sobrerregulación, pero tengo claro que a alto nivel la pereza y el colegueo tiene un efecto nefasto a la hora de incorporar mujeres en alta dirección (tengo anécdotas increibles). Adicionalmente, las cuotas no me gustan porque veo qué efectos han enido (y ahí he de introducir una matiz sobre lo que dices: la floreritud en sector privado también se da: florero de cómodo manejo, obediente, naturalmente).
    Es un asunto muy conflictivo, la verdad…

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    • Sí, efectivamente. Las cuotas “benevolentes”, las de “venga, va, porfi”, traen mucho florero para hacer el paripé. y luego están las de los partidos, pero ahí no hay meritocracia para nadie, llega más alto el más obediente. El ejemplo de Noruega es revelador, y ahora el ejemplo francés, aunque le queda recorrido, desde luego.

      A mí tampoco me gustan, pero…

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  6. Recuerdo la conversación en la que a Pau y a mí nos hiciste dudar…

    Sigo dudando, claro. Yo no quiero subir porque me toque por ser mujer. También es verdad que ahora ya no quiero hacer las renuncias que corresponden (flaco favor hacen a la conciliación los/las que sí hacen esas renuncias). Pero sí quiero que en mi empresa manden los mejores. Y personalmente me da igual que sean hombres o mujeres.

    Hay floreros. Y mujeres muy válidas que no terminan de dar el salto, porque no quieren o porque no están en el momento y lugar adecuados.

    Me ha parecido un post muy interesante, Y mi comentario un poco deslavazado.

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    • Duda, duda. Y sigue dudando hasta que dejes de dudar.

      Yo también quiero que manden los mejores, y también me da igual que sean hombres o mujeres. Pero la situación es tan anormal que dudo de que, entre lo mejor de cada casa, sólo encuentren un 8% de mujeres.

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  7. Gran post.

    A mi las cuotas no me gustan, obviamente. No quiero que me den un puesto por ser mujer, quiero que me lo den porque soy la mejor en el curro. Da igual que tenga dos hijas…eso es mi vida privada y si en lo que hago soy la mejor, tendría que dar igual. No quiero que me den un puesto por ser mujer.

    En mi sector hay bastantes mujeres en cargos directivos, pero es verdad que en general, cuanto más subes, menos mujeres encuentras. Yo no creo que sea un problema de conciliación, si una mujer consigue llegar a una Dirección General ya se habrá encargado ella de conciliar y organizarse….Creo que hay mucho de colegueo masculino y en cierto modo de “temor”…todavía se da esa imagen de “si esta mujer ha llegado aquí es que hay que tener cuidado con ella”.

    Me gustan las cuotas? No. ¿La querría para mi? No. ¿Son necesarias? Pues no lo sé…a lo mejor sí.

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  8. Carmen, mi carrera laboral ha sido en una pequeña empresa, y sé que hay un mundo de distancia a una grande.
    Vamos a ver, mirando un poquitín el gráfico, hay un gran salto entre las que tienen unos estudios universitarios y las que consiguen un empelo cualificado, mayor que las entre estas segundas y las que llevan 10 años en un puesto cualificado. Ahí está la primera sangría.
    Ni esto ni el embarazo es la explicación, la explicación es la suma de todo, con ello te quiero decir que no es que yo piense ni en embarazos ni en discriminación en contratos como la causa, la causa es el conjunto de cosas. Obviamente en mi empresa las oportunidades de ascenso laboral estaban mucho más restringidas que en una gran empresa, así que ese primer escalón es el que más me atañe a lo que he vivido.
    Disculpa que exponga las cosas así, no es más que pensar en voz alta y no llegar a ninguna conclusión, pero como te dije iba a meditarlo, y bueno, soy muy pesada cuando le doy vueltas a la cabeza.

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  9. Luego según veo hay una pérdida casi -9, 9, y 8 puntos- constante en los saltos mba, direcciones funcionales y consejo de admón.
    Entre estudios universitarios y direcciones funcionales es de 41 puntos, entre empleo cualificado y direcciones 24 puntos, y entre 10 años y direcciones 18 puntos. diez años probablemente aseguran la comodidad suficiente para poder cubrirte bien la parte familiar, en caso de que no tengas quien te lo haga gratis -abuelos-, pero también hay mucha gente que en esos 10 años ha perdido la oportunidad más sólida de tener una buena carrera laboral.
    Tal vez las cuotas hay que ponerlas en los escalones más empinados para las mujeres y no al final.
    Esto es simplemente mirando los números.

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  10. Y último. Por un lado está el poder de la gran empresa, que lo has vendido muy bien, pero que si te acercas al concepto gran empresa verás que los colores no son tan nítidos. Tenemos los grandes que asientan en sus consejos a quienes le mandan los que les han hehco favores, tenemos el ibex35 que es una forma de decir que son de aquí pero no lo son. Tenemos grandes compañías que son familiares y muy cerriles a la hora de cambiar los usos de mando tradicionales. Tenemos alguna que son de hijos de gente de dinero de siempre que están jugando a yo soy empresario…El verde puro que se ve desde lejos se deshace en una enorme gama de matices cuando te acercas.

    Por otro, ¿dónde está colocada la masa de las mujeres con carrera universitaria?. ¿En la grande, la mediana o la pequeña empresa?. Porque quizás la medida que afectará a más mujeres no tiene nada que ver con darle un empujón a las carreras de las que ya tienen un puesto de dirección en una empresa grande.

    Todo lo que digo son piezas de reflexión, no conclusiones.

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  11. Gracias por tus comentarios, Xaqui. Sólamente decirte que 10 años en empleo cualificado habla del porcentaje de mujeres experimentadas, y que una Dirección funcional es ya un puesto N-2, es una dirección de RRHH o de Comunicación, por ejemplo. Yo hablo de puestos directivos en las grandes compañías, de puestos con poder, de eso va el post, no de otra cosa.

    No creo que ninguna mujer necesite ayudas ni cuotas para tener simplemente un empleo cualificado. Yo no hablo de todas las mujeres, sino de una élite.

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    • Los números nos desafían a tod@s, no son cuestión de creencias ni de gustos. Hay 17 puntos de diferencia entre universitarias y puestos cualificados, y 13 puntos entre posgraduadas y puestos cualificados. El primer escalón, el de entrada en un puesto cualificado es el más alto.
      Aunque el salto entre mandos intermedios y presidencia hay 14 puntos. Que sí son para tener en consideración, pero no se pueden negar los 17 puntos que se pierden en la puerta de entrada a los puestos cualificados.

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  12. Un negro estadounidense dijo una frase que me parece sustancial: “No quiero que por ser negro me den una prioridad. Lo que quiero es que siendo un negro idiota pueda alcanzar las mismas cotas que los blancos idiotas”.

    Creo que esto puede poner término a este pseudodebate.

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    • Nada más que decir Nan,. En este post, después de comentar que algunas mujeres no podrían ni fregar esacleras (al precer el colmo de la mala preparación femenina) todo lo demás sobra. Tantas empresas en el mundo funcionando con hombres y funcionando tan mal y se analiza a dos ministras como ejemplo de que las cuotas fallan. En fin, he visto charletas de bar con más fundamento.

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  13. Juás, juás, Curra. Me divierte detectar en tus entradas la farsa del neoliberalismo: el Estado no debe intervenir en las empresas… salvo que lo haga para beneficiarme a mí. O para salvar los grandes negocios mal gestionados con el dinero de todos, o…

    También me divierte que llames adoctrinamiento (¿pagado con el oro de Moscú?) mientras reservas para ti el pensamiento libre, profundo y brillante. No has contestado a nada de lo que te he dicho, salvo con descalificaciones personales.

    Pero en una cosa has sido clara, no quieres que entre en TU blog. No te gusta el contraste de ideas.

    Es fácil complacerte.

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    • A mí me divierten mucho también tus comentarios, Nan. Son muy pintorescos: En vez de referirte al post (que yo creo que ni has leído), vienes aquí a colocar un mitin y a juzgarme a mí, sin saber por cierto con quién hablas.

      Este es mi blog, sí, y es un blog pacífico y educado. No es obligatorio ni entrar, ni leer, ni estar de acuerdo, ni comentar.

      Y no, no es nada fácil complacerme a mí. Y por eso, ya que has tomado tu decisión, te agradezco el esfuerzo.

      Me voy a ver el fútbol.

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  14. Hola, Carmen, arduo y complejo asunto este de las cuotas y puestos desempeñados por mujeres en alta dirección. No sólo en estos sino en cualquiera de alta o media responsabilidad, por no hablar del tan nombrado techo de cristal. Sí, las causas son varias y difíciles de desentrañar y analizar, pero sin duda, desearía que una de ellas (acaso la prioritaria) no fuera la propia mujer. Ah, creo o tiendo a pensar que tristemente sí son necesarias las cuotas …., de otra cuestión hablaríamos si dijéramos imprescindibles. Besis

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    • Hombre, Lupiga, cuánto tiempo!

      Muy complejo, sí. Como decía por ahí arriba, hay sectores más amables, y empresas también en donde tal vez no sean necesarias. Pero eso no sería una dificultad: si ya las tienen no debería preocupar a nadie. Pero hay casos pasmosos y, bueno, ahí están los datos.

      La sociedad está compuesta por hombres y mujeres, de manera que no hay un sólo culpable. En mi opinión, es pereza, más que falta de candidatas. Cualquier cambio es siempre difícil.

      Un abrazo

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  15. ¡Vaya post de nivel! Creo que pocas veces puedo estar más de acuerdo contigo. Yo, que soy muy limitado y no trabajo en la empresa (seguramente fregaría escaleras o sería ministro), veo lo mismo que tú dices. Debo ser una excepción también porque los años en los que presté (a cambio de un sueldo) mis servicios en una empresa del sector financiero, la Presidencia la ocupaba una mujer y una de las Direcciones también (su hija). O sea, era un calco de lo que dices, pero al revés. Aun así, eso de las cuotas … (huy, perdón, no sé si abuso de los puntos suspensivos)

    Me alegra ver a una mujer que explica tan bien esa tontería de las cuotas.

    Es tan buena esta entrada que hasta tiene su troll (o trollito), ¿no? 😉

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    • El capítulo de los familiares puestos en las empresas da para mucho, para post serios y para menos serios. Debe de ser un fastidio ser el hijo del jefe, merecer un puesto y que todo el mundo te diga que estás ahí por ser el hijo del jefe. Y entonces tiene n que merecerlo más.

      Y es que evaluar merecimientos es muy complicado. Y juzgar sin conocer también. 😉

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  16. Llegar arriba también exige un precio que no todas las mujeres están dispuestas a pagar. Cuando se tiene familia, las cosas cambian, cambian mucho. Sé de muchas amigas que han renunciado a carreras profesionales de infarto por atender a sus hijos. Todo no se puede y menos en un país como España con unos horarios tan extraños para la vida familiar y para cualquier vida.

    Pese a todo, no entiendo lo de las cuotas. Preferiría no obtener algo por el mero hecho de ser mujer, la verdad.

    En España, en cualquier caso, no se valora el talento; prima el amiguismo. Por esto la gente se marcha al extranjero y no sólo por la crisis. Si vales, vales, excepto en España.

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