Mujeres directivas y cuotas

mujer-directiva-grafico1-gEl porcentaje de mujeres universitarias es del 60%; entre alumnos de postgrado es el 56%; el de empleo cualificado es 43%; el de directoras funcionales un 19%; el de consejos de administración es del 11%; en la alta dirección, el porcentaje de mujeres es del 8%; hay un 5% de mujeres en la presidencia de las grandes compañías.

Como dicen en un informe de Mc Kinsey, la situación de la mujer para llegar al top management no es un techo de cristal, sino que se parece más a una tubería hacia la cumbre en la que se van perdiendo efectivos en cada punto de transición. Por cierto, que en este mismo informe se afirma que las empresas con mujeres en su comité ejecutivo mejoran de media un 47% su ROE y el 55% el EBIT. A esto hay que añadir que el 80% de las decisiones de compra las toman las mujeres.

En 2010, después de algunos años dándole vueltas, la Comisión europea adoptó el Women charter con el objetivo de aumentar de una vez la presencia de la mujer en los puestos de responsabilidad de las empresas y lograr un mayor equilibrio en los puestos de toma de decisiones. Se elaboraron una serie de recomendaciones, se hicieron estudios, se debatió y en septiembre de 2010 se elaboró un plan de acción con el objetivo de alcanzar un 30% de presencia de la mujer en los consejos de administración en 2015 y un 40% en 2020. La decisión, entonces, fue dejar todo en manos de los países, cuya mayoría optó por la autoregulación, esto es, hacer una labor de sensibilización y una cierta presión hacia la publicación de códigos de gobierno corporativo y para la instauración de políticas destinadas a favorecer la presencia de mujeres en puestos de alta dirección, pero dejando que cada empresa hiciera lo que mejor le pareciera.

En el conjunto de la UE y entre las 600 mayores compañías europeas, el porcentaje de chairpersons que son mujeres en 2006 era de 3,7 y en 2012 es de 3,2. En los consejos de administración en Europa, en 2010 el porcentaje de mujeres era de 11,8% y en 2012 es de 13,7%, aunque cabe decir que los 10 puntos de crecimiento de Francia (con cuotas obligatorias bajo sanción en caso de incumplimiento desde enero de 2011) aportan, en el último año, casi un punto de crecimiento al total de Europa. Es decir, sin Francia estamos en el 12,9%, un crecimiento del 1,1 en dos años, menor que la media anual entre 2003 y 2010. En España estamos por debajo de la media, con un porcentaje que no llega al 11%. Esto en los consejos. Si nos vamos a la alta dirección de las empresas, el porcentaje de mujeres en 2011 estaba en un 8%.

Así están las cosas, es decir, los progresos son muy limitados y de hecho, ya se ha dejado de hablar de 2015 y se empieza a hablar de 2020… Como le gusta decir a una amiga mía, a este paso las mujeres no alcanzaremos ni el 30% de presencia en los consejos en 2020, aunque podemos aspirar al 20% en 2030…

Hace ya tiempo que las razones ideológicas se han quedado en el camino. El feminismo ideológico, eso que yo llamo el feminismo folckórico, se dedica a debates muy menores y muy vaginales que, por aspersión, contaminan los verdaderos asuntos de envergadura en los que una mayor participación de la mujer puede hacer progresar a toda la sociedad, y no sólo a las mujeres. Porque aquí hablamos de los puestos de poder real, de esos que de verdad hacen que las cosas cambien. Hoy en día, cada vez son más las asociaciones de mujeres directivas y empresariales, cada vez más mujeres altamente cualificadas, inteligentes, que han llegado al puesto que ocupan después de carreras muy difíciles, quienes reclaman  las cuotas en Europa, a la vista de los resultados de una autoregulación. La barrera es cultural y tiende a retroalimentarse, y en mi opinión, tiene poco que ver con la conciliación y con los hijos, porque hablamos en primer lugar de pocos puestos, además de retribuciones con las que una mujer se puede permitir tener ayudas privadas. Mujeres que defendemos la meritocracia y dejar a las empresas tomar sus propias decisiones y gestionarse como a ellas les parezca más oportuno con la menor intervención de los Estados, nos encontramos con que los números que aporta la autoregulación nos llevan la contraria con enorme terquedad: Hoy, como ayer, en caso de igualdad de méritos, se sigue eligiendo al hombre en porcentajes elevadísimos. Creo que esto es un hecho y cerrar los ojos no creo que lleve a ninguna parte.

Con los datos en la mano, estar en contra de las cuotas sólo responde a razones emocionales, me parece a mí. En España las cuotas se asocian a las Aido y a las Pajines, mujeres que no valían ni para fregar escaleras y que llegaron a ministras en virtud de las famosas cuotas y de una frivolidad que, en realidad, escondía altas dosis de paternalismo. Estas operaciones de imagen impostada son un bumerán que se vuelve en contra de nosotras, y se convierten en referencias altamente dañinas para las mujeres. Ya tienen los machistas irredentos algo que agradecerle a Zapi: que les dé razones, ya que nunca les dio la razón. Naturalmente, con estos antecedentes es normal que la sola mención  de las cuotas provoque sarpullidos entre las mujeres cualificadas, aquellas que se consideran preparadas y que no quieren ser asimiladas con esos ejemplos, ni mezclarse con el feminismo de pandereta y griterío. Y yo las entiendo, no crean que no. Es el lado oscuro de las cuotas, ése que coloca a mujeres irrelevantes para cubrir las apariencias. Sin embargo, cuando hay pasta de por medio, en la empresa privada, es muy raro – no diré que imposible, no – ver a floreros en puestos clave de las compañías, con cuota o sin ella. Tonterías, las justas. Así es que yo les pediría que se olvidaran por un momento de las miembras, que miraran las cifras que cito arriba con frialdad y que me den otra solución más rápida y más eficaz que las cuotas.

Hoy, en caso de igualdad de méritos, se elige a un hombre para un puesto directivo en la mayoría de las ocasiones. Es decir, hoy en día ya hay unas cuotas, no escritas, no reguladas, pero efectivas y que se basan en las mismas razones que la cuota femenina: se elige al directivo en razón de su sexo, pero porque es un hombre. Eso es también discriminación, aunque está escondida y se cifra a posteriori. Hoy, la cuota masculina en la alta dirección es del 85-90%, y cabría preguntarse, no si nos parece más justo (aunque también) sino sobre todo si nos parece realista mirando nuestra sociedad actual. Hoy, en los puestos de alta dirección y en los consejos, ni todos los hombres son más valiosos que muchas mujeres ni todos están mejor preparados. Sí cabe esperar que el porcentaje de idiotas sea muy superior al de las mujeres, aunque sólo sea por lógica estadística. La llegada de las mujeres aumentará la competencia, y aunque sólo sea por eso, desalojará a mucho inútil en esos puestos directivos.

Las razones de esta situación son muchas y muy variadas, pero no hay que buscar las penas en la conciliación. Las razones que culpan a las responsabilidades familiares del famoso techo de cristal pierden fuelle en favor de otras que tienen más que ver con un ecosistema empresarial que promueve al hombre por razones de tradición, colegueo y pereza mental. Al menos eso es lo que dicen los que saben de esto, que son ni más ni menos que los propios directivos y directivas.

A mí las cuotas no me gustan y desde luego, preferiría que la autoregulación funcionara, pero el caso reciente de Francia, que siguiendo los pasos de Noruega, ha logrado doblar las cifras en solo un año, me hace pensar que no son una mala solución para que cambie el panorama. Porque no se trata de romper el famoso techo de cristal, sino de romperlo más rápido, o al menos no con este ritmo tan terriblemente lento que impone la autoregulación. Unas cuotas hasta alcanzar un porcentaje que nos permita olvidarnos de los porcentajes, que deje atrás eso de “le han puesto porque es un hombre/una mujer”. Y es que de algún modo habrá que cambiar las cosas, y hoy, pidiéndolo por favor y por las buenas, no parece que valga.

Por si os interesa el tema, os dejo algunos informes muy interesantes que tal vez os ayuden a reflexionar.

Women Matters 2013, McKinsey

Eurobarometer: Women in decision – making position

 PwC: la mujer directiva en España

Qué seria me he puesto y qué largo me ha salido…